Veel organisaties investeren in onderhandeltrainingen in de hoop dat medewerkers daarna beter deals sluiten, minder fouten maken en effectiever communiceren. Toch blijkt in de praktijk dat het effect van zo’n training vaak kortstondig is. Na enkele weken vervaagt het geleerde, en keren teams terug naar hun oude patronen. Volgens het boek Build to Win van Movius ligt de oorzaak diep in de structuur van organisaties: onderhandelen is zelden geïntegreerd in strategie, cultuur en leiderschap. Zonder dat fundament blijft zelfs de beste training een losse flard.
De kernboodschap van Movius: organisaties moeten “built to win” zijn
Movius stelt dat succesvolle bedrijven niet alleen mensen trainen om beter te onderhandelen, maar hun hele organisatie daarop inrichten. Hij noemt dat het creëren van een “negotiation capability” — een structurele vaardigheid van de organisatie om waarde te creëren in elk gesprek, contract of samenwerking.
In plaats van te focussen op kortetermijnvaardigheden, moeten bedrijven leren denken in systemen: processen, leiderschapsstijl, beloningsstructuren en cultuur die goed onderhandelen ondersteunen. Anders blijft het een incidentele activiteit, geen strategisch voordeel.
Waarom losse trainingen tekortschieten
Een onderhandeltraining kan inspirerend zijn, maar raakt vaak niet de kern van het probleem. Movius identificeert vier redenen waarom dat zo is:
a. Gedrag is ingebed in context
Medewerkers leren tijdens trainingen nieuwe technieken, maar keren daarna terug in een omgeving die ander gedrag beloont. Als targets, bonussen of tijdsdruk samenwerking ontmoedigen, vervalt men vanzelf in oude reflexen. Organisaties krijgen niet het gedrag dat ze trainen, maar dat ze belonen.
b. Leiderschap geeft niet altijd het goede voorbeeld
Wanneer leidinggevenden zelf directief of transactioneel onderhandelen, is het onmogelijk om een cultuur van samenwerking en waardecreatie te ontwikkelen. Onderhandelen wordt dan gezien als een machtsstrijd in plaats van een gedeeld proces. Volgens Movius is voorbeeldgedrag van leiders cruciaal: cultuur wordt gevormd aan de top.
c. Geen borging of feedback
Na de training is er vaak geen structuur voor reflectie of feedback. Onderhandelingen worden niet geëvalueerd, resultaten niet gedeeld, en successen niet gemeten. Daardoor verdwijnt leren uit het systeem. Organisaties die dit wel doen — door middel van intervisie, coaching en kennisdeling — bouwen wél aan duurzaam vermogen.
d. Geen verbinding met strategie
Veel organisaties trainen hun mensen in onderhandelingstechnieken, maar koppelen die niet aan hun strategische doelen. Het gevolg: medewerkers onderhandelen op individueel niveau, zonder gezamenlijke lijn of visie. Dat leidt tot inconsistentie richting klanten, leveranciers of partners.
Wat werkt wél: een geïntegreerde aanpak
Volgens Movius is het opbouwen van onderhandelvermogen een organisatievraagstuk, geen HR-project. De sleutel ligt in samenhang: strategie, processen en cultuur moeten elkaar versterken. Hij beschrijft vijf elementen die samen een “built to win”-organisatie vormen:
1. Strategie
Bepaal wat goed onderhandelen betekent voor jouw organisatie. Gaat het om marge, klanttevredenheid, innovatie of duurzaamheid? Zonder duidelijke richting weten medewerkers niet welke keuzes prioriteit hebben aan tafel.
2. Systemen en processen
Veranker onderhandelen in beleid en processen. Denk aan templates voor belangenanalyses, dashboards voor resultaten of standaardmomenten voor evaluatie. Zo wordt goed onderhandelen onderdeel van de werkstructuur, niet van toeval.
3. Leiderschap
Leiders moeten onderhandelvaardigheid actief stimuleren en zelf laten zien hoe je belangen balanceert. Leiderschap bepaalt de toon: toon empathie, stel vragen en beloon gedrag dat waarde creëert voor beide partijen.
4. Cultuur
Creëer een omgeving waarin samenwerken belangrijker is dan winnen. In een sterke onderhandelcultuur wordt verschil gezien als kans, niet als dreiging. Dat maakt organisaties minder kwetsbaar bij beleidsschommelingen of machtsverhoudingen in de markt.
5. Vaardigheden en kennisdeling
Training blijft waardevol, maar alleen als onderdeel van een groter geheel. Combineer workshops met coaching, mentoring en kennisplatforms waar teams leren van elkaars onderhandelingen. Zo groeit onderhandelvermogen collectief in plaats van individueel.
De gevolgen van het niet doen
Organisaties die onderhandeltraining zien als een eenmalige investering, lopen structureel waarde mis. Elke afdeling ontwikkelt dan zijn eigen stijl — vaak inconsistent en soms zelfs contraproductief. Sales richt zich op omzet, inkoop op kostenreductie, en management op snelheid. Het resultaat: interne strijd in plaats van externe kracht.
Daarmee verliezen organisaties niet alleen marge, maar ook vertrouwen en flexibiliteit. Juist in tijden van beleidsveranderingen of marktdruk — zoals bij het huidige Amerikaanse handelsbeleid — blijkt dat kwetsbaar. Bedrijven met een sterk onderhandel-DNA kunnen wél meebewegen, omdat ze op elk niveau weten hoe ze constructief invloed uitoefenen.
Van training naar transformatie
De les van Movius is helder: wil je een winnende organisatie bouwen, dan moet onderhandelen een kernonderdeel worden van strategie en cultuur. Het is geen eendaagse vaardigheid, maar een manier van denken en samenwerken.
Dat vraagt om leiders die het voorbeeld geven, teams die leren van elkaar en systemen die het gesprek ondersteunen. Een onderhandeltraining kan daarbij de start zijn, maar nooit het eindpunt.
Tot slot: bouwen aan duurzaam onderhandelvermogen
Onderhandelen is de lijm tussen belangen, afdelingen en externe relaties. Bedrijven die dat begrijpen, investeren niet in losse trainingen, maar in organisatieontwikkeling. Ze creëren een cultuur waarin elke medewerker weet hoe je spanning omzet in samenwerking.
Wil je weten hoe jouw organisatie de stap kan maken van training naar transformatie? Werk samen met onderhandelcoaches die ervaring hebben met organisatieontwikkeling volgens de principes van Build to Win. Zo bouw je niet aan kennis voor vandaag, maar aan wendbaarheid voor morgen.
